员工#期权交易#员工期权激励是高级人才管理的重要组成部分

员工期权激励是高级人才管理的重要组成部分。 公司对员工历史期权的处置不仅影响股权结构的稳定性，也极大影响公司的融资及上市进程。 笔者结合实践经验，对企业在处理员工历史期权相关问题时可能遇到的问题以及需要注意的事项进行了相关分析，供读者参考。

作者丨张根旺李旭

人才是企业发展的重要资源。 期权激励作为高级人才管理的重要组成部分，正在被越来越多的企业（特别是研发型、科技型企业）实施。 许多公司自成立以来，就建立了期权激励制度，向核心员工授予期权，以激励和稳定人才。 随着企业不断发展壮大，并逐渐成熟并上市，企业需要妥善处理与员工历史期权相关的一系列问题。 其中，离职员工历史期权的处理需要企业特别关注。 笔者根据实践经验，对企业在此过程中可能遇到的问题以及需要注意的事项进行了相关分析，供读者参考。

一、员工历史期权纠纷的成因

员工历史期权是指公司从成立到发展过程中一直授予员工的期权，但由于各种原因，与期权相关的权利和义务没有得到行使或者股权被收购，导致与待决或有争议的期权相关的权利和义务。 员工历史期权纠纷的原因有很多。 常见原因包括：

（1）公司对期权管理不规范：例如，公司未在期权授予协议中与员工就行权条件、行权期限等期权行权核心要素达成一致，公司未制定完整的期权行权协议。期权激励制度，导致员工无法行使期权，或企业未对期权有效期作出明确约定；

（2）公司对期权处置存在争议：如果公司在延长期权有效期或与员工沟通期权处置时对期权处理不当或存在争议行为，则可能引发历史期权纠纷；

（3）企业并购：如果被并购企业向员工授予期权后进行并购，而被收购企业未能妥善处置员工期权，也可能产生历史期权纠纷。

2、离职员工历史期权的有效性判定

企业在处理员工历史期权问题时，最常遇到的问题就是退休员工期权的有效性。 许多员工在辞职时或辞职后提出期权主张，要求行使在职期间授予的期权，或要求公司给予相应补偿。 随着公司的发展，一些离职员工在辞职多年后仍频繁与公司联系，要求行使之前授予的期权，或者要求公司根据其股权/股票的市值给予补偿。 笔者代理的一起期权纠纷案中，某公司申请上市过程中，一名离开公司12年的前员工多次联系公司及相关团队，要求行使任职期间授予的期权； 此外，该离职员工还频繁向证券交易所投诉举报，要求行使任职期间授予的期权，恶意阻挠公司上市进程； 该离职员工随后就期权纠纷向法院提起一系列诉讼，并怂恿其他离职员工就期权纠纷提起诉讼，对公司上市进程和日常经营造成了负面影响。 由此可见，企业需要妥善处理离职员工的历史期权问题。

员工辞职后是否有权继续主张期权？ 根据目前的司法实践，司法机关主要根据期权授予文件的规定以及员工劳动关系解除的合法性来判定离职员工期权的有效性。

（1）如果期权授予文件明确规定，当员工与公司解除劳动关系时，期权将到期，且公司对解除劳动关系不存在过错，司法机关通常会认为：离职员工的期权已经到期，离职员工无权要求行使权利； 如果期权授予文件规定期权在员工与公司的雇佣关系终止时失效，但公司被发现违法解除员工的雇佣关系，司法机关可能会认为公司不当推销员工的条件为了自身利益而到期的选择权。 根据《民法典》第一百五十九条[1]的规定，司法机关可以认为离职员工的选择权继续有效，从而支持离职员工行使选择权的请求。 司法机关经审理认定离职员工无法再行使其权利的，司法机关可以责令公司赔偿离职员工的损失。

（2）如果期权授予文件没有明确规定期权在员工雇佣关系终止时到期，司法机关判定离职员工仍有权主张期权权的可能性将大幅增加。 如果期权授予文件规定公司或指定人员应按一定价格回购离职员工的期权，司法机关很可能会判决公司按约定价格回购离职员工的期权。

因此，期权授予文件中关于期权处置的约定对于判断离职员工期权的有效性具有重要意义。 为了尽可能避免此类纠纷，建议公司与员工在期权授予文件中明确约定员工离开公司时如何处置期权。 此外，如果企业存在过错解除劳动关系，也会影响员工期权有效性的认定。 由于股权激励标的金额通常较大，企业在与员工解除劳动关系时应谨慎行事，避免违规解除劳动合同，影响期权的处置。

3、员工身份丧失对期权行权的影响

此外，根据国家外汇管理局的规定，员工身份的丧失也对期权的行使产生一定的影响。 相关规定包括：

（一）《国家外汇管理局关于境内居民通过特殊目的公司境外投资、融资和返程投资外汇管理有关问题的通知》（汇发[2014]37号）规定：董事、监事、境内企业的高级管理人员以及与公司有雇佣、劳动关系的其他员工在行使授予非上市特殊目的公司的期权前必须办理外汇登记手续。 办理外汇登记手续所需材料包括境内企业出具的表明该个人与其存在雇佣或者劳动关系的文件。 证据。

（二）《国家外汇管理局关于境内个人参与境外上市公司股权激励计划外汇管理问题的通知》（汇发[2012]7号）规定：董事、监事、高级管理人员、境内公司其他员工等。与公司有雇佣、劳动关系的个人参与境外上市公司股票期权计划的，须通过以下方式集中委托境内机构办理外汇登记手续：他/她所属的国内公司。 办理外汇登记手续所需材料包括境内公司出具的个人信息。 与申请人存在真实雇佣或劳动关系的承诺书（包含个人名单、身份证号码、涉及股权激励类型等）。

根据上述外汇监管规定，员工申请行使非上市特殊目的公司或境外上市公司授予的期权的，员工在办理外汇登记时须提交境内企业出具的雇佣关系证明文件。 但该离职员工与公司不再存在雇佣关系。 根据实际情况，境内公司无法向离职员工出具雇佣关系证明。 这是否意味着辞职员工已丧失行使权利的资格？ 根据笔者的经验，如果司法机关认定离职员工仍享有期权，即使离职员工的劳动关系已经客观终止，司法机关仍可能认定该员工有权行使期权。选择权。

例如，在孙某与S公司合同纠纷案中，孙某于2000年3月16日加入Y公司（Y公司是S公司的境内公司），并于2009年7月1日被迫辞职。在孙某任职期间，公司S公司授予孙公司共计55,000股股票期权，孙公司与S公司签署了《股票期权协议》，获得55,000股股票期权。 重组后，S公司于2010年9月正式在纽约证券交易所上市。2009年至2011年，孙某多次联系S公司要求行使权利，但S公司不断回避、搪塞，拒绝处理此事。 。 Sun向法院提起诉讼，要求S公司根据Sun的股票期权支付55,000股股份。 经审理，一审法院和二审法院裁定，S公司应在判决生效后十日内向孙公司支付《股票期权协议》规定的55,000股股份（其中10,000股以1港元行权）。每股 40,000 股，行权价格为 2 港元/股）。 行权，5,000股，行权价格为每股港币5元）。 S公司不服一、二审判决，向最高人民法院申请再审。 S公司提出再审的理由之一是：“一、二审判决S公司向孙公司支付股票的判决不当，即使孙公司的股票期权尚未到期，《股票期权协议》也不能强制执行。” 2010年9月，S公司上市，孙某辞职并签署了《辞职协议》。 国家外汇管理局《境内个人参与员工持股计划和境外上市公司股票认购期权计划等外汇管理操作规程》和国家外汇管理局《关于境内个人参与员工持股计划和境外上市公司股票认购期权计划等外汇管理操作规程》 《境内个人参与境外上市公司股权激励计划》均要求个人通过境内公司集中委托境内机构办理涉及的外汇登记和账户事宜，由境外机构负责发行、资金划转等事宜境外机构负责办理个人行权、买卖相应股票或权益、相应资金划转等事宜。

所属境内机构必须出具个人与境内公司之间真实劳动关系的承诺书，即个人在行使股票期权时必须与境内公司存在劳动关系。 由于孙某已与Y公司解除劳动关系，无法通过Y公司向外汇管理部门申请行权股票期权，S公司也未预留5.5万股供孙某未来行权。 本案《股票期权协议》在事实上和法律上均无法执行，判决不能执行。 最高人民法院认为，国家外汇管理局汇发[2012]7号《关于境内个人参与境外上市公司股权激励计划外汇管理问题的通知》允许境内个人参与股权激励计划境外上市公司行使股票期权。 此外，没有规定股票期权必须在劳动关系存续期间行使。 因此，S公司申请再审的《股票期权协议》不可强制执行的理由不能成立。 S公司应安排其关联公司Y协助孙某办理判决执行过程中涉及的外汇登记、劳动关系证明等手续。 若因S公司未预留股票而导致《股票期权协议》最终无法实际履行，孙公司有权通过其他法律途径向S公司申请违约赔偿。 ”

可见，对于非上市特殊目的公司和境外上市公司来说，员工辞职不应该被视为公司主张不能行使期权的万能盾牌。 司法机关经审查认定离职员工仍享有期权的，即使员工劳动关系已经终止，司法机关仍可以裁定离职员工有权行使期权。 企业在司法文书执行过程中应协助、配合外汇登记、劳务等工作。 签发关系证明等程序。

4、历史期权行权期限

如上所述，员工辞职并不一定导致无法行使期权。 实践中，公司向员工授予期权大多是为了激励现有员工为公司长期服务，将员工对公司的贡献和服务与公司的长远发展绑定在一起，实现员工与员工的双赢。长期回报。 因此，不少公司将员工作为期权激励对象，多数公司在期权授予文件或期权激励制度中规定员工辞职后不得行使期权，公司按照期权激励制度办理期权注销； 此外，一些公司与员工约定，员工必须在特定期限内行使期权。 如果超过规定期限，期权将到期，员工无权行使。 由于期权激励源于双方的自主权，因此大多数司法机关认为，前述公司与员工关于行权期限的约定合法有效。

但实践中，部分企业并未与员工明确约定期权的行权期限。 特别是对于初创公司来说，在成立初期尚未建立完整的期权体系。 因此，很多初创公司并没有与员工就行权期限达成任何协议。 在公司与员工未明确约定行使期限的情况下，司法机关是否会支持离职员工无限期行使权利？ 目前司法实践中对此问题尚无统一看法。 上海市高级人民法院在（2022）沪民申2444号民事裁定中认为，“合同未明确约定争议权利不受限制的，劳动者应当在合理期限内行使权利，劳动者应当在合理期限内行使权利。”本案辞职 员工在签订《股票期权聘任书》十余年后，向公司请求行使权利，明显超过合理行使权利期限，应承担由此产生的不利法律后果”。

值得注意的是，一些公司将成功上市作为员工行使期权的前提之一，不少离开公司多年的员工在公司成功上市后联系公司，要求行使授予的期权在他们的工作期间。 尽管员工已离开公司多年，但他们通常声称自己受到行使权利条款的限制，无法在公司上市前要求行使权利。 在这种情况下，如果公司未能与员工约定除上市外的其他行权期限（例如未同意员工在辞职前或辞职后的特定期限内行权），将会对公司业绩产生不利影响。公司对期权纠纷的回应。 ，司法机关可能认为公司上市后离职员工行使权利是合理的行使期限。

5. 企业与离职员工沟通历史选项时应注意的事项

为了妥善处理历史期权相关问题，公司通常需要与离职员工进行沟通。 例如，在企业申请上市过程中，为满足上市监管要求、提高尽职调查效率，上市中介机构可以建议企业与离职员工签订历史期权一揽子协议。 辞职员工将确认该期权已过期，辞职员工没有任何权利。 当选择权被行使时，公司向辞职员工支付补偿金。 虽然签署协议的过程是公司与离职员工的谈判，但如果公司应对不当，可能会在未来的诉讼中留下隐患。

在笔者代理的一个案例中，为了配合上市申请工作，公司主动联系了多年离职的员工，并与离职员工沟通签署了关于期权到期的协议。 如果离职员工同意签署协议，公司将向离职员工支付一笔费用。 但辞职员工拒绝签署协议，并向法院提起诉讼，要求行使权利。 公司声称，离职员工的期权已到期，公司仅就协议签署事宜与离职员工进行沟通，目的是为了推动上市申请的顺利进行。 案件审理过程中，合议庭对公司主动联系离职员工并提出补偿方案的做法高度关注。 一些合议庭成员甚至认为，公司的行为可以证明辞职员工的选择权仍然有效。 笔者建议，企业在与离职员工进行谈判时，应仔细考虑谈判过程中使用的措辞和表达方式。 例如，建议协议名称为“期权到期确认书”，而不是“期权回购协议”； 因此，建议付款标题为“签约奖金”而不是“回购补偿”； 公司与离职员工沟通签署协议的目的应该是确认期权已经到期，而不是回购已授予的期权，以减少诉讼过程中的风险。 留下不良危害的风险。

结论

随着员工期权激励的广泛运用，公司对员工历史期权的处置不仅会影响公司股权结构的稳定性，还会对公司的融资和上市进程产生重要影响。 2023年12月12日，最高人民法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》（以下简称“征求意见稿”）并向社会公开征求意见。 根据《征求意见稿》[2]第一条，笔者了解到司法实践中存在将股权激励纠纷作为劳动争议处理的趋势。 鉴于劳动争议案件优先保护劳动者和企业举证责任的特点，如果将股权激励纠纷作为劳动争议审理，企业在处理历史性员工期权纠纷过程中将面临更大的困难和挑战。 因此，企业应重视员工历史期权的管理，在激励人才的同时，保证企业的成功发展。

[笔记]

[1]《民法典》第一百五十九条规定：“附条件的民事法律行为，当事人为了自身利益，不正当阻碍条件实现的，视为条件已经实现；当事人不正当阻碍条件实现的，视为条件已经实现；不正当行为的，视为条件已经实现。” 当事人不正当地促进条件的达成的，视为条件已达成。 条件不具备。”

[2]《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》第一条，“【股权激励纠纷受理】用人单位以股权形式向劳动者支付劳动报酬劳动者要求用人单位支付股权激励指标或者补偿股权激励损失所发生的纠纷，属于劳动争议，但因股权行使而产生的纠纷除外。向劳动争议仲裁机构依法提起诉讼的，人民法院应予受理。”