股权激励到底有没有效果,员工到底如何认定?

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当前,股权激励面临着诸多复杂的情况。 一是公司已上市。 上市后,股权激励可自由退出,股价完全由市场决定。 这是最好的情况。 还有一些尚未上市的公司。 无论是由于企业原因,如破产或并购,还是个人原因,如员工死亡等,股权激励都无法持续。 这种情况下,往往需要一个处理机制,这个机制决定了这种情况下的情况。 确定股权价值多少,以体现股权激励的价值。 另外,最常见的情况就是什么都没有发生,没有上市前景,也没有破产。 这个时候,员工就会思考自己手中股权的价值。 可以提现吗? 什么时候可以使用? 这就需要有一个合理的安排机制,给员工一个交代,让他们知道股权激励是有价值的。

如果不考虑退出机制会怎样? 以著名的丁香园事件为例。 CTO任职期间,公司给予他股票期权。 他离开公司时,公司尚未上市,无法直接套现。 他和公司均同意回购,但回购价格未能达成一致。 从员工的角度来看,这些股票应该按照公司的估值回购,但从公司的角度来看,员工辞职会对公司产生影响,而且公司不上市。 ,目前估值没有流动性。 如果按估值回购对公司不利,双方就无法达成协议,最终双方都将两败俱伤。 为什么我们会走到这一步? 因为一开始并没有明确的退出机制。

退出机制明确后就可以高枕无忧了吗? A公司初步制定了规定,明确了股权价格和退出触发条件。 后来,该员工辞职后,公司按照规定的价格将员工股份转让给其他股东。 但因员工对退出价格不满意,未配合公司签署工商变更,此事最终通过司法途径解决。

实施股权激励的目的是绑定员工利益,让员工和公司共同把蛋糕做大。 股权激励退出的过程就是分蛋糕的过程。 机制不明确导致在分蛋糕上花费更多的时间。 这本身并不能增加利润,只会消耗公司的精力,甚至影响稳定性。 只有建立明确的机制,才能缩短分蛋糕的过程,让精力集中到更有效的事情上。

如何设计一个好的机制? 很难将所有事情都考虑在内,但有三个关键点需要关注。

首先要有退出机制。 股权激励经常遇到的最大问题是根本没有退出机制,这意味着员工的利益无法得到保护。 员工手中的股票可能一文不值,因为不能提取的股票就没有价值。

其次,退出机制必须非常明确。 要有明确的受让方、明确的定价、可操作的时间节点。 明确的价格非常重要。 让员工清楚地知道价格,以便员工评估自己手中股票的价值。 这对于员工来说非常有意义。

如果能做到以上两点,就已经是一个很好的股权退出机制了。

三是缩小机制之外的博弈空间。 比如,前案虽然有退出机制,但员工仍然影响了公司的工商变更。 虽然可以通过法律途径解决,但过程可能较长,甚至可能影响公司后续的资本运作。 如果设立一个股权平台,员工在平台上持有股份,以后出现纠纷时,对公司架构的影响会小很多。

在设计退出机制时,应尽可能考虑各种情况,但归根结底存在三个问题。

第一,如果员工辞职,股票会被没收还是卖给公司? 如果拿走,往往会对创始人的控制权产生负面影响,但如果是回购,没有钱回购怎么办? 因此,法律规定往往规定公司有权回购离职员工的股权。 换句话说,公司没钱就不必行使。

其次,如果决定强制回购,可以自行确定回购价格。 往往是历史成本加利息,或者是净资产、公允价值等,你可以对这个价格进行折现。 只要有明确约定,以后就不再使用。 因价格而产生争议。

三、公司没有上市迹象,员工索要现金怎么办? 如果公司不兑现,员工之间可以交易吗? 如果员工愿意将股票出售给其他员工,公司是否同意登记变更? 这些都需要考虑。 例如,一家公司是否会上市,一开始往往只有公司财务或管理层等少数人知道。 很多IT人员或者中后台人员可能根本不知道。 这时,就会有人利用信息领导的优势,购买其他员工的股票,从而使员工之间产生冲突,导致公司经营不稳定,因此员工之间的随意交易对公司是有害的。

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最后,我想分享两点。 这是我做了很多次股权激励退出后总结出来的。

首先,激励对象无法在股东之前获得可观的现金回报。 由于大股东的利益始终与公司在一起,激励对象需要与公司绑定,因此激励对象不能先于大股东获得显着的现金回报。

其次,激励对象投入的本金不能损失。 否则,员工会认为股权激励不仅不是激励,而是惩罚。

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