期权激励的各个要点，为大家的创业之路扫除障碍

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我们经常看到很多企业为了吸引和留住人才而推出各种激励政策。股权激励只是冰山一角。 “期权激励”正在被越来越多的企业采用。如果说股权激励可以让团队成员当老板，那么期权激励也是如此。期权激励不仅让员工有成为“主人”的乐趣，而且转让和回收程序也简单得多。但它们也存在估值困难等问题。

2017年1月9日，融创中国旗下融创地产公司向北京链家及其运营股东投资26亿元，获得链家6.25%的股权。此后，链家估值已达416亿元。

2016年4月，刚刚完成B轮融资的链家估值为368.5亿元。在B轮融资之前，链家的股权结构非常简单。董事长左辉持股61.2%，执行董事单钢持股3%，其余18.1%用于员工激励。之后设立了员工期权池，收购股东手中共有16%的股权。

在这样的投资计划下，链家发展非常迅速。

可以说，期权激励计划是链家保持活力的原因。它在股权激励的基础上增加员工粘性。期权激励虽好，但落实到位并不容易。人有几千人，更不用说公司了。每个公司都有自己的情况。在这个复杂的环境中，作为企业家的你很容易迷失方向。因此，本节我将为您提供期权激励的各个要点，为您的创业之路扫除障碍：

1、激励模型的选择

所谓期权，是指激励对象可以在特定期限内以预先约定的价格购买公司股票。通常约定的期限会比较长，并且不能随意转让或交易。

与限制性股权相比，获得期权的会员可以立即获得管理权和股息。只有达到业绩指标或服务年限等约定条件后，才能获得股权、参与公司管理、分享利润。实行期权模式，会导致激励对象的收益无法在短时间内兑现，反而会降低参与感。而如果公司在期权实施过程中遇到经营状况不佳的情况，激励对象甚至会承担一定的风险。

期权激励实际上是股权激励的一种，属于股权激励，与股票密切相关。股权激励是一个常用术语，既适用于上市公司，也适用于非上市公司。期权激励不同。如果我们所说的期权是“股票期权”，那么它只能适用于上市公司，因为非上市公司没有股票，股票期权就无从谈起。如果我们谈论的期权是“股票期权”或“股票期权”，那么我们谈论的是非上市公司。

因此，在制定期权激励计划时，一定要根据自己的实际情况来确定表述。

2.确定对象

既然蛋糕已经有了，谁来吃却是一个大问题。一般来说，期权激励的对象与股权激励的对象大致相同。他们往往是对公司做出巨大贡献、具有价值的核心人物，他们控制着公司的重要资源、技术、业务。一般而言，只有合伙企业的管理人员或核心技术人员符合要求。他们通常与企业经历了较长的磨合期，与企业保持高度的一致性和良好的归属感。这类人在期权激励超长战线的背景下，能够起到很好的引领作用。

作为我们这些受儒家思想影响的人，很多伙伴都有着“爱众人”的想法。当谈到期权激励时，他们总是希望每个人都有期权。这不仅是留住人才的手段，也是“一切雨露”。的映射。例如，华为不再是唯一一家选择让公司所有员工都有资格获得股权激励的公司。对于非上市公司，我不建议大家都去期权。毕竟，对于大多数员工来说，期权只是“镜子里的奇迹”，生活还是需要“真金白银”。当然，全资持股也是一种选择。

我们在选择激励措施时，一定要有一定的目标，并按照自己的标准去实施。对不符合条件的要及时筛选。缺乏总比过度使用好。同时，我们还需要为后续人员预留空间。

3、明确期权激励的数量和价格

期权激励的数量和价格必须根据合伙企业经营经济、行业发展状况等多方面考虑。一般来说，期权池为10-30%，很多公司选择15%的中间值。同时，要根据情况精心制定预留方案。

激励对象获得的期权数量根据受益人的职位、业绩、薪酬、个人能力、对企业的价值、企业的发展阶段确定。

4.设定股权激励的时间

过去的人种树，是为了让未来的人乘凉。在合伙企业中，效仿很多公司的做法，我们可以在公司成立初期建立期权池，制定期权激励计划。合伙企业设计股权激励计划时，建议激励期限设定为3年以上，并每年分期兑现，这样才能实现真正意义上的长期激励。同时也可以将团队成员与公司长期绑定，不仅减少了人员流动给公司带来的影响和损失，而且提高了团队成员的工作积极性，增加了凝聚力。

我不建议公司提前分配期权。毕竟，俗话说“不愁稀缺，只愁不平等”。稍有偏差的分配就会引起冲突。而且，公司初期很难评估每个人对公司的价值，所以尽量避免提前分配期权。

5、及时落实