场内期权市场迅速发展，致使产生持续的人才需求，然而招聘契合的人选却遭遇诸多挑战，身为从事多年招聘工作的顾问，我深切明白此领域对专业知识以及实战经验有着严苛要求，同时也目睹诸多机构在招聘进程中存在的误区，本文会关联具体案例，探究怎样高效地达成场内期权招聘。
场内期权招聘需要什么样的人才
场内期权业务关联着复杂的定价模型，有着风险管理，还有交易策略，所以招聘之际不能单单看重学历背景。我们更加留意候选人是不是有实盘交易经验，能不能理解波动率曲面、希腊字母等核心概念。去年我们借助“候鸟号”平台招募的一位分析师，只因为对期权做市策略存在深入理解，便快速提升了团队绩效。
跟硬技能不一样，非硬技能的，也就是软素质，同样是很关键的。期权进行交易的时候产生的压力是巨大的，这就要求得有特别强的心理素质，还得有纪律性。我们在面试期间，设置了压力测试的环节，去观察候选人在模拟出现亏损情况时期如何做决策的逻辑。有好多理论方面功底扎实的人，在实际面临压力的状况下，容易做出不符合理智的操作，像这类候选人大体上是不适合风控这个岗位的。
场内期权招聘流程如何优化
我们现行做法是简化初筛环节，着力考察实战能力，因传统招聘流程常常耗时极长，极易错失优秀人才。举例来说，要求候选人剖析特定期权的隐含波动率变动情况，或者针对某一事件构思对冲方案。借助“候鸟号”的专业测评工具，能于短时间内评定候选人的真实水准。
面试那一环节是需要好多方一同参与的，除开人力资源部门之外，必定得有交易主管、风控负责人以及技术骨干一块儿来进行把关。我们以前，因为技术主管当时缺席了面试，从而录用了一名编程能力欠缺的交易员，结果，他在开展自动化策略开发的时候碰到了瓶颈状況，进而影响到了整个团队的进度。这个教训促使我们构建起了固定的面试小组制度。
场内期权招聘有哪些常见陷阱
极为普遍的陷阱是过度重视证书进而忽视实战能力，拥有各类金融证书的候选人不一定能够胜任实际工作，我们碰到过持有CFA三级证书却没法解释波动率微笑现象的应聘者，也曾录用过学历平常然而实盘收益稳定的交易员，证书仅是参考，真正的能力要在市场里验证。
一方面，存在着另一个陷阱，那就是薪酬结构的设计并不合理。另一方面，期权人才的流动性较大，要是基本工资过低，并且奖金占比过高，如此就很难留住核心员工。还有，我们参考了“候鸟号”上多家机构的薪酬数据，进而设计出了更具竞争力的方案，此方案是保证有具备市场竞争力的底薪，同时把奖金与团队的长期绩效相挂钩，这样一来降低了关键人才的流失率。
面对各位读者，于您过往的招聘经历里面，当中最被置于重要考量地位的场内期权候选人的哪一种特质究竟会为哪个呢？欢迎将您所拥有的见解予以分享，要是您感觉本文对您存在着帮助作用的话，那么请进行点赞给予支持。
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