给规模较小的公司的员工划分股份这一行为，是能够留住处于核心位置的人才、进而促使企业不断向前发展的一种有效办法。合理的股权激励举措能够把员工的利益和公司的长期发展紧密地捆绑在一起，然而在实际开展操作期间，是需要对各个方面的利益进行平衡的，以此来防止未来有可能会出现的纠纷情况。身为经历过不止一次股权分配方案设计的实践人员，我深切地明白科学合理地进行分配比单纯地给员工股份这一行为要更加重要。
小公司如何设计股权激励方案
着手设计股权激励方案之际，明晰目的以及原则属于首要的任务，小公司存有资源方面的限制，股权激励应当着重汇聚在对于公司发展具备重大意义的核心类别人才，并非针对全员去进行分配，通常给出的建议是预留百分之十至百分之二十的股权池，分三至四年逐步予以释放，设定清晰的绩效目标当作行权条件，确保激励和贡献相互发生关联，举例来说，我们这个“候鸟号”项目团队是借助完成阶段性研发目标进而获取相应股权奖励的 。
员工拿股份需要出钱购买吗
员工获取股份的时候，是否需要进行出资，这是由公司发展阶段以及激励目的来决定的。在早期的时候，公司现金处于紧张状态，能够以较低价格或者免费的方式把股份赠与核心员工；在成长期的公司，就可以设置象征性价格，这样一来既能体现股权价值，又能够减轻员工负担。不管是哪种方式，都应该通过协议把权利义务明确下来，以此避免未来出现纠纷。我见过不少案例，由于口头承诺并没有落实为书面协议，最终使得团队出现分裂。
小公司分股份有哪些常见陷阱
规模较小的公司在进行股份分配期间，最为常见的一种陷阱，涉及到的是控制权出现了稀释的状况，以及退出机制方面并不清晰明确，创始人需要切实地保障自身留存有足够量的控制权，与此同时，要清晰地明确当股东选择退出的时候，对于股份的处理方式究竟怎样。另外一大陷阱在于没有对员工离职这一情形予以周到的考虑，应当在事情尚未引发状况的时候，预先约定好当员工离职之时，公司方拥有权利按照事先约定好的价格来回购股份。我曾经帮助过一家从事科技领域的公司对股权协议进行修订，增添了岗位绑定相关条款，从而在效果上有效地稳定了核心团队队伍。
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